■蔡云

党的二十大报告明确提出推动国有资本和国有企业做强做优做大的战略部署，二十届三中全会《决定》进一步强调以数字化转型重构企业核心竞争力。人力资源管理作为国企管理的核心环节，其数字化建设水平将有效提升人力资源管理效能，更为“数字中国”背景下国企数字化转型提供了“人力资源支撑”。在此背景下，如何破解数字化人力资源建设在国企应用中的实践痛点？推动国企数字化转型与人力资源管理升级？笔者有以下思考。

一、数字化人力资源建设在国企应用中的现状及痛点

根据国有企业数字化转型发展报告显示，仅42%的国企完成人力资源管理全流程数字化建设，65%的国企仍存在“数据孤岛”“数字化工具与业务脱节”等问题，具体表现在以下三个方面：

系统适配性不足，与国企管理特点脱节。部分数字化工具照搬民营企业模式，未考虑国企“编制管理、党建融合”等特殊需求。例如，某国企引入的人才测评系统，未包含“党员先锋模范作用评估”指标，无法适配国企党建与人力资源管理协同的需求；某省属国企使用的绩效系统，因未设置“社会责任考核模块”，导致“重点帮扶项目共建情况”等指标无法量化评估。

部门数据壁垒，协同性差。国企部门权责分明的特点导致数据孤岛现象突出，并未构建起系统的战略导向思维。例如，某科技国企“人事部门掌握员工基本信息，业务部门掌握项目绩效数据，财务部门掌握薪酬数据”，三部门数据未互通，需手动汇总数据才能分析人才投入与项目收益的关联，效率低下且易出错。

数据安全风险，合规压力大。国企员工数据包含“身份证、薪酬、政治面貌”等敏感信息，数字化建设面临较高安全风险。据调研，45%的国企曾出现“员工数据泄露”风险，其中30%源于“系统权限设置不合理”（如非授权人员可查看薪酬数据），25%源于“外部网络攻击”。此外，国企需遵循《数据安全法》《个人信息保护法》，数据跨境传输、存储等合规要求增加了数字化建设难度。

二、人力资源数字化建设在国企应用中的优化对策

2025年国务院国资委明确提出“加快人力资源数字化转型”要求，标志着传统人事管理向数据驱动型人才治理的深刻变革。由此，破解数字化人力资源建设在国企中实践痛点，系统探讨数字化人力资源建设的优化建议，成为推动国企数字化转型与人力资源管理升级的关键。

因企制宜，定制化开发建设。定制个性化模块。兼顾市场化需求与国企属性，在通用模块基础上，增加党建融合、社会责任、编制管理等定制化模块。例如，绩效系统增加“党员先锋岗考核指标”，将党建活动参与度、党员攻坚项目贡献等指标纳入人才“图鉴”，与专业能力指标共同构成评价体系；在招聘系统设置“欠发达地区人才招聘通道”，实时监控社会责任目标达成情况，为国企履行社会责任提供数据支撑。建设分级分类管理模式。国企规模差异显著（大型央企员工超百万，地方县区级国企仅数十人），资源禀赋（资金、技术、人才）差距较大，若采用“统一标准、全面推广”的实施路径，易导致“大型央企资源过剩、地方国企难以落地”的问题。由此，可根据自身规模与资源选择适配方案。大型央企资金充足、技术团队完备，可采用“全流程一体化”路径，构建覆盖招聘、培训、绩效、薪酬、人才发展全模块的数字化平台。地方中小国企，尤其是县区级国企受资源限制，难以承担全流程平台建设成本，应优先解决核心痛点，如先实现招聘简历筛选自动化、培训线上化，待资源充足后再增加绩效数据分析模块，创新“梯度推广”路径有效避免资源浪费，同时破解落地难问题。

打破壁垒，协同构建数据生态。建立人力资源数据共享平台。国企普遍存在“集团-子公司-孙公司”多层级架构，传统管理中易出现集团管控过严则抑制下属单位活力，管控过松则导致标准不一的矛盾。数字化人力资源建设通过整合人事、业务、财务数据，设定“数据标准”，如员工ID统一编码、绩效指标统一定义，实现“一次录入、多端共享”。例如，将“员工项目绩效数据”自动同步至人事系统，支撑“培训需求分析”与“薪酬调整”，数据重复录入率下降90%。同时数字化工具既避免了数据孤岛与标准混乱，又保障了全单位的业务适配性。推动部门协同联络机制。为深化部门协同效能，建立数据协同负责人专岗机制，由人力资源部门指定专人担任，每月与业务部门开展数据需求对接。通过实时掌握全单位人力资源动态数据，包括技术人才储备、技能矩阵分布等关键信息，根据子公司、各部门需求快速生成可视化分析报告。例如，当业务部门提出需新增5名工程师时，数据协同负责人可立即调取现有技能数据库，识别内部转岗潜力或外部招聘缺口，并同步输出人才供需对比报告。通过这种机制，既能确保数据与业务场景深度耦合，又能为战略决策提供实时支撑。

合规优先，织密数据安全防控网。搭建安全技术底座。数字化建设中，国企优先选择国产化技术搭建基础底座，避免数据跨境传输风险。大型企业可自主研发或委托专业公司进行信息系统的定制化开发和系统集成。设置精细管理权限。设置权限分级，如搭建普通员工、部门经理、人事总监、集团管理层四级权限管理体系，薪酬数据、干部考核数据等敏感信息仅对授权人员可见，且查看时自动脱敏，如隐藏薪酬具体数字的后四位。同时建立权限申请-审批-审计流程，每月审计权限使用情况，既满足数据安全要求，又保障管理需求。技术防控与合规培训并重。国企人力资源管理需严格遵循编制管理、薪酬限额、用工合规等政策要求，数字化建设通过“规则内置+实时预警”，构建合规风险防控场景。例如在人力资源签约平台内置劳动合同法合规条款库，当合同内容出现“试用期超期”“社保缴纳基数不符”等问题时，系统自动预警，“事后整改”变为“事前防控”，大幅降低了国企人力资源合规风险。

三、人力资源数字化建设在国企应用中的意义分析

数字化人力资源建设是国企破解传统管理痛点、支撑数字化转型的关键举措。随着数字技术发展与国企改革深化，数字化人力资源建设既解决传统管理中流程繁琐、数据滞后等问题，又兼顾国企市场和社会责任等特殊要求，有效提升人力资源管理效能。国企需顺应这些趋势，持续优化数字化建设，为企业高质量发展提供坚实的人才支撑。

（作者系厦门市翔发集团有限公司综合管理部经理）